Liberalisierung des Datenschutzes im Arbeitsrecht?

Der Umgang mit Daten unterliegt strengen Anforderungen. Grundsätzlich ist die Verarbeitung von personenbezogenen oder -beziehbaren Daten nach § 4 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unzulässig, außer sie wird ausdrücklich durch eine gesetzliche Vorschrift oder den Betroffenen selber erlaubt.

 

Damit die sogenannte Einwilligung des Betroffenen wirksam ist, muss sie nach ganz herrschender Meinung freiwillig erteilt werden Früher haben insbesondere Datenschutzbehörden die Auffassung vertreten, dass dies im Rahmen eines Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht möglich sei. Denn aufgrund des Über-/Unterordnungsverhältnisses fehle es regelmäßig an dem Element der Freiwilligkeit, was im Ergebnis zu einer Unwirksamkeit der erteilten Einwilligung führe. Somit setzten sich Arbeitgeber großen Risiken aus, wenn sie trotz erteilter Einwilligung personenbezogene Daten der Arbeitnehmer erhoben, verarbeiteten oder nutzen.

 

Dieser sehr restriktiven Auffassung ist das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13 entgegengetreten. Die Richter aus Leipzig fanden deutliche Worte: Grundsätzlich können Arbeitnehmer im Rahmen einer abhängigen Beschäftigung frei entscheiden, wie sie ihr „Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung“ ausüben wollen.

 

Nach dieser Entscheidung folgte die Rechtsprechung überwiegend dieser liberaleren Einstellung. In der jüngsten Zeit haben insbesondere zwei Entscheidungen für Schlagzeilen gesorgt:

 

Mit Urteil vom 29.01.2016 – 1 K 1122/14 entschied das Verwaltungsgericht Saarlouis, dass die Einwilligung der Arbeitnehmer in eine Videoüberwachung durch den Arbeitgeber auch ohne konkrete Verdachtsmomente – also vorbeugend – wirksam sei.

 

Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 14.1.2016 – 5 Sa 657/15 in II. Instanz eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers bestätigt. Als Kündigungsgrund diente die (größtenteils untersagte) private Internet Nutzung während der Arbeitszeit. Diese Privatnutzung konnte der Arbeitgeber nur nachweisen, indem er den Browserverlauf des Arbeitnehmers kontrollierte, und zwar ohne dessen vorherige Einwilligung.

 

In letzter Entscheidung hat das LArbG wegen der grundsätzlichen und fallübergreifenden Bedeutung die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt also spannend, ob das BAG seine liberale Linie weiter verfolgt oder ob es durch eine strengere Auslegung des BDSG neue Hürden für die Arbeitgeber zum Nachweis von vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers geschaffen werden.

 

Rechtsanwalt Benedikt Schönbrunn

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